Банк ВТБ24 будет контролировать затраты на персонал с помощью Борлас
Созданный около полутора лет тому назад Банк ВТБ24 активно развивает свою продуктовую линейку и филиальную сеть. В частности, планируется к 2008 году удвоить количество филиалов Банка со 158 до 359. Для того, чтобы процесс массового открытия филиалов в сжатые сроки остался управляемым с точки зрения затрат на персонал, важно иметь прозрачную масштабируемую систему общего вознаграждения. В целях содействия ВТБ24 в разработке и внедрении такой системы и были приглашены HR-консультанты Консалтинговой группы «Борлас».
В рамках проекта, начавшегося в марте 2006 года, была создана целевая модель (дизайн) системы мотивации и оплаты труда, система грейдов и система бонусов. Целевая модель закрепляет структуру и соотношение выплат, задает принципы и правила распределения задач, функций, ответственности и результатов работы сотрудников Банка ВТБ24. Система грейдов гармонизирует доходы сотрудников. Система бонусов определяет показатели стимулирования и размер, периодичность, условия премиальных выплат.
По словам Елены Даниловой, директора департамента HR-консалтинга КГ «Борлас», построенная система мотивации и оплаты труда позволит руководству ВТБ24 более точно планировать издержки на оплату труда, заложит основу для стандартизации деятельности филиалов и обеспечит возможность тиражирования системы компенсаций при развитии филиальной сети. Кроме того, результаты проекта благоприятно повлияют на процесс управления результативностью и качеством персонала филиалов, а также на лояльность сотрудников Банка.
Разработка системы мотивации и оплаты труда является важнейшей частью комплексного проекта по созданию в ВТБ24 единой системы компенсаций сотрудникам филиальной сети. До завершения этого проекта HR-консультантам «Борлас» совместно с коллегами из ВТБ24 предстоит еще завершить ряд работ, связанных с выстраиванием системы компетенций, то есть определением параметров результативности и качества работы сотрудников, правил изменения оплаты и продвижения по карьерной лестнице. Затем начнется полномасштабное внедрение новой системы в филиалах Банка.
Надежда Филиппова, вице-президент, начальник управления персонала и корпоративного развития Банка ВТБ24: «Наш банк еще очень молод, но, тем не менее, ставит перед собой весьма амбициозные цели и задачи. Их достижение требует постоянного активного реформирования системы управления и значительных организационных преобразований. Мы считаем, что уровень гибкости разработанной системы позволит нам оперативно отражать происходящие изменения в системе мотивации и оплаты труда филиалов Банка».
Анна Кравченко, заместитель начальника управления персонала и корпоративного развития Банка ВТБ24, руководитель проекта от ВТБ24: «Перед нами стояла сложная задача – мотивировать сотрудников одновременно на активное достижение индивидуальных результатов и слаженную коллективную работу в рамках поддержания необходимого уровня качества важнейших бизнес-процессов. Мне кажется, что найденный нами компромисс даст ощутимые эффекты уже в обозримом будущем».
Елена Данилова, директор департамента HR-консалтинга Консалтинговой группы «Борлас»: «Мы давно работаем с розничными сетями и хорошо знаем, что разработка системы мотивации и оплаты труда – это лишь верхняя часть айсберга. Наиболее важный и трудоемкий этап – это все же внедрение в филиальной сети. Именно от грамотности внедрения зависит будущая работоспособность и бизнес-эффективность новой системы».
В рамках проекта, начавшегося в марте 2006 года, была создана целевая модель (дизайн) системы мотивации и оплаты труда, система грейдов и система бонусов. Целевая модель закрепляет структуру и соотношение выплат, задает принципы и правила распределения задач, функций, ответственности и результатов работы сотрудников Банка ВТБ24. Система грейдов гармонизирует доходы сотрудников. Система бонусов определяет показатели стимулирования и размер, периодичность, условия премиальных выплат.
По словам Елены Даниловой, директора департамента HR-консалтинга КГ «Борлас», построенная система мотивации и оплаты труда позволит руководству ВТБ24 более точно планировать издержки на оплату труда, заложит основу для стандартизации деятельности филиалов и обеспечит возможность тиражирования системы компенсаций при развитии филиальной сети. Кроме того, результаты проекта благоприятно повлияют на процесс управления результативностью и качеством персонала филиалов, а также на лояльность сотрудников Банка.
Разработка системы мотивации и оплаты труда является важнейшей частью комплексного проекта по созданию в ВТБ24 единой системы компенсаций сотрудникам филиальной сети. До завершения этого проекта HR-консультантам «Борлас» совместно с коллегами из ВТБ24 предстоит еще завершить ряд работ, связанных с выстраиванием системы компетенций, то есть определением параметров результативности и качества работы сотрудников, правил изменения оплаты и продвижения по карьерной лестнице. Затем начнется полномасштабное внедрение новой системы в филиалах Банка.
Надежда Филиппова, вице-президент, начальник управления персонала и корпоративного развития Банка ВТБ24: «Наш банк еще очень молод, но, тем не менее, ставит перед собой весьма амбициозные цели и задачи. Их достижение требует постоянного активного реформирования системы управления и значительных организационных преобразований. Мы считаем, что уровень гибкости разработанной системы позволит нам оперативно отражать происходящие изменения в системе мотивации и оплаты труда филиалов Банка».
Анна Кравченко, заместитель начальника управления персонала и корпоративного развития Банка ВТБ24, руководитель проекта от ВТБ24: «Перед нами стояла сложная задача – мотивировать сотрудников одновременно на активное достижение индивидуальных результатов и слаженную коллективную работу в рамках поддержания необходимого уровня качества важнейших бизнес-процессов. Мне кажется, что найденный нами компромисс даст ощутимые эффекты уже в обозримом будущем».
Елена Данилова, директор департамента HR-консалтинга Консалтинговой группы «Борлас»: «Мы давно работаем с розничными сетями и хорошо знаем, что разработка системы мотивации и оплаты труда – это лишь верхняя часть айсберга. Наиболее важный и трудоемкий этап – это все же внедрение в филиальной сети. Именно от грамотности внедрения зависит будущая работоспособность и бизнес-эффективность новой системы».
© Борлас, 2006
© Издание 12NEWS (ИП Маринин А.Л.), 2006
